稳定型卫企人才战略：人才储备是企业发展之根本

人才战略一直是卫浴企业重视的模块，一个企业能够长久的发展，也离不开人才的付出。但是随着人力成本的上涨，卫浴企业的人才流失率在直线上升，对于稳定型卫浴企业来说，怎么储备好人才是企业发展的根本。

高端人才是企业的瑰宝

稳定型企业要系统运营，需要执行基础层面的人才，而战略型人才才能被视为龙头。稳定型卫浴企业发展的动力是什么?已经不是简单的市场份额和直接与竞争对手的正面PK。该类型企业最大的特点是：他们的进步更多地需要依赖战略性的布局来完成。

通讯行业的诺基亚、三星和苹果充分地说明了这一点，战略选择的不同会产生完全不同的结果：诺基亚出售、三星崛起以及苹果的高利润，让多少人在惊叹中沉思!究其根本，如此前瞻性的工作关键节点在哪里?这是高端人才智力实现的结果，普通人无法实现，只有无关痛痒的评头论足而已。只有真正的高端人才才可以领导一个高智力项目小组来完成这一艰巨任务。

这样的战略布局一般需要和外部智力的碰撞才可以实现。前端的稳定型公司几乎无一例外的需要借助外部智力。如此，公司内部的智力是否可以对接就变得非常关键。说简单点，双方必须在智力和见解上面可以听懂对方，理解对方的意图。企业必须要通过内部的高端人才来对接这些外部的智力碰撞，不断去判断和完成转化，在内部系统中通过成型的基础人力资源去执行和实现。

基层人才具有可替代性

看看稳定型企业人才的另一端，几乎是每一家企业都建立起完善的系统运行，而且大多又采取分割型的人才运营体系，将系统尽可能地拆分为不同的模块，然后再根据不同的模块来配备人员，让这些人员公式化地执行。也就是我们现在比较流行的说法叫“傻瓜化”的工作方式。所以很多的国内卫浴品牌去挖取前端外资企业的人员后，发现并非想象中那么优秀。

泛家居行业里面有一个优秀的品牌，科勒卫浴。该品牌是100多年的品牌，也是中国建材市场上最成功的的外资品牌，他的运营就如我们分析所述，所有的模块被拆分，大家都只是接触自己负责的单独一块，产品就做产品，甚至产品根据不同的类别再分类分组，产品的命名又由另外的部门来完成……只需要关注一个细节，不需要看到全部。企业不需要这种人才非常全面，只需要可以把各自负责的部分做到符合企业要求即可。在这种类型的企业就职，如果上升不到很高的职位，在一定程度上就如同一个文员，只是企业中的一块砖头而已。

管理人才具有较高驱动力

龙头型的人才需要把握住企业的发展方向，让战略布局构建完整，避免企业在未来竞争中出现业务缺失，避免诺基亚一样的失误;而低端的砖头型人才是执行。但是连接二者的还有一个中间地带，就是企业的目标管理人才。他们能力没有龙头人才高端，却又明显高于砖头型人才。

他们在企业战略布局构建完整之后，分管战略中的一部分，对自己管理部分负有管理职能，负有让该部分按时间、按质量、按标准完成的责任。目标管理人才肩负着企业实际运行的动线，不可以因为自己的管理动线流通不畅，影响整体战略。他们是企业人才战略中理解高端战略意图和实现战略目标的核心关键，这类人在长期的工作＊＊积累大量的管理经验，很有可能发展为战略型的高端人才。